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优化配置激活力 ——纪念宏圣公司重组十七周年系列报道之二

文:张会云 刘苏娟    来源:党委工作部    时间:2019-11-26 15:28:34    阅览数:387

    今年宏圣公司六届二次职代会报告中提到,要“真正让‘想干事的人有机会、能干事的人有平台、干成事的人有地位’,促进更多优秀人才脱颖而出”。面对新阶段、新形势、新任务和新举措,宏圣公司强力推进管理部门机构改革、人力资源改革、薪酬分配机制改革等,持续优化人才配置,持续提升管理部门的业务水平和能力,持续规范员工“进退”机制,让企业人才之水流动起来,从而提高员工工作效率和企业经济效益。

机构“瘦身”轻装上阵

    在定编定员的难题面前,宏圣公司领导坚持问题导向,对组织机构和岗位编制等进行了一次全面、细致的认真梳理,及时进行战略调整,创造性地提出了“打破职级定薪的桎梏,实施岗位绩效工资制度,以岗定薪,以绩论酬,岗变薪变,绩变酬变”的思想。并相继出台了《宏圣公司员工职业发展实施方案》、《宏圣公司2019年薪酬管理办法(试行)》、《宏圣公司职业经理人选聘和管理办法》、《宏圣公司岗位竞聘实施方案》等一系列人力资源改革的实施方案,为改革转型走出了坚实的第一步。

    “谁来掌舵,谁来划船”,机构改革与人力资源改革正在为宏圣公司寻找答案,也在为企业瘦身健体。此项改革伴随着专业化重组同步展开,可以说宏圣公司是大刀阔斧、壮士断腕。机关总部合编定员,由24个部门减少为12个,在全公司范围内实施岗位公开竞聘,先后完成了两级机关80名管理人员的公开竞聘上岗,真正让“想干事的人有机会、能干事的人有平台、干成事的人有地位”,促进更多优秀人才脱颖而出。实现了由“伯乐相马”向“规则赛马”的观念转变,而且为职工个人职业发展打开了新的通道。通过此次竞聘,盘活企业人力资源的同时,还实现了企业与企业之间、岗位与岗位之间、行政口与党务口业务之间的交流和转换,这对于宏圣公司人才成长来说,也是一次全新的尝试和探索。在全公司范围内实施全员绩效考核,机关员工实行岗位工资制,对照三大序列套入相应岗序,打破原有职级界限,以岗定薪,岗变薪变,逐步建立起符合宏圣实际的岗位绩效薪酬分配体系。瘦身后的宏圣公司在全员绩效考核的推动下,强健了体魄,精简机构后的宏圣公司机关,人数少了,但每个人的工作责任心强了,部门少了,但业务能力提升了。同时,为规范劳务用工,专门成立了劳动用工服务中心,它作为宏圣公司人力资源的“熔炉”正在逐步规范化运作中。

薪酬分配方案持续优化

    公司充分发挥薪酬分配的激励作用,坚持“以岗定薪,岗变薪变”的分配机制,打破员工身份界限,在什么样的岗,干什么样的活,就拿什么样的薪酬,变论资排辈为论能力论贡献,“要我工作”向“我要工作”悄然转变,从而调动员工的工作积极性。

    “经理,小王现在的工作积极性比以前可强太多了。”

    “现在我们项目部,出现了很多‘要活儿’的员工,主动要求一岗双责。”建安分公司项目经理切实感受到了改革带来的喜人变化。

   原本是宏圣建安分公司项目部材料员的小王,不仅工作态度转变极大,而且成为了材料员、政工员双重岗位的“多面手”,机构的精简,人员的变化,在该公司已经成为一种潮流。

    以薪酬为杠杆,从根本上瓦解了“大锅饭”的现象,以岗定薪、以绩论酬,通过真考核、硬兑现,让员工感受到了“干多干少不一样”,调动了员工主动性、积极性,实现了员工“要我干”到“我要干”的有效转化。

    “要建立全面衡量员工创造价值的分配体系。通过制度体系创新,引导员工在善待自己单位的同时,自发的为企业创造价值,将企业的蛋糕做大。实施岗位绩效工资制度,以岗定薪,以绩论酬,岗变薪变,绩变酬变。”这是宏圣公司六届二次职代会报告中提出的深化改革、激发内生动力的一项重要举措。今后,宏圣公司将顺应改革趋势,准确把握人力资源改革着力点,以薪酬为杠杆,推陈出新,建立切实可行、全面客观的员工创造价值分配体系。

员工“退出”渠道愈加规范

    为引导年龄大、身体差的员工主动选择退出企业,鼓励有一技之长的员工自愿走出去创业,公司还出台了《关于修订宏圣公司离岗休养和提前退养管理办法的通知》、《宏圣公司停薪留职管理办法》。在新政策、新办法的激励下,许多符合提前离岗退养条件的员工主动申请离岗,提前退养,不少青年职工选择停薪留职,自主创业,大大减轻了企业冗员负担,人力资源改革工作取得显著成效。

    这次定编定员,是宏圣公司力度最大、决心最大的一次改革,使干部职工切身感受到了压力和危机、员工的观念得以转变,工作更加积极、主动,工作效率更高了,企业迸发出了强劲的活力。



(编辑:郭海丽 责任编辑:杨鹏)



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